離職“套路”有多深？我們聊出這些血淚故事

圖|視覺中國

“裁員”話題近日刷屏。對于過了35歲的職場人，似乎談到裁員話題都會“瑟瑟發(fā)抖”。當(dāng)職場“中年危機”來襲，當(dāng)離職或者被離職不可避免，想要拿到“應(yīng)得的”補償似乎并不容易。

 日前，記者采訪了多位企業(yè)主、資深人力資源經(jīng)理、公司法務(wù)和勞動法律師，以及其他職場人士后發(fā)現(xiàn)：員工離職時被“套路”的慘痛經(jīng)歷并不少見；當(dāng)然，也有被員工“套路”的老板，痛陳普法“學(xué)費”昂貴。生活永遠比電視劇精彩，這些“別人”的故事，或許也能給你一些啟示。

“無固定期”越來越難

資深HRD（人力資源總監(jiān)）應(yīng)軍的微信朋友圈頭像是皇家馬德里球員本澤馬，這是因為他確實是皇家馬德里的球迷，但更重要的是，本澤馬“背鍋俠”的綽號讓他感同身受（注：因為一輸球就有球迷吐槽本澤馬，“都怪本澤馬”甚至成為了網(wǎng)絡(luò)熱梗）。

“其實HR就是一個背鍋的角色，我們既無法決定一個人的去留，也無法決定以多大的成本裁掉他，我們只是執(zhí)行者。”應(yīng)軍告訴《中國經(jīng)濟周刊》記者。

比如裁員盡量讓員工主動離職，離職補償率不得高于15%，總預(yù)算也是有嚴(yán)格限制；所有無固定期合同都需要董事長特批（潛臺詞就是不批），最好無固定期合同員工“零新增”；產(chǎn)假員工總數(shù)也有Quota（限額）……

“這些就是我的KPI。有時候，老板就說一句：讓這個人走，馬上，不給補償，辦法你們自己想。你能怎么辦？只能盡量讓過程有溫度些，盡量潤滑雙方的關(guān)系。”應(yīng)軍說。

2008年，新《勞動合同法》開始施行，其中對企業(yè)影響最大的規(guī)定之一就是其中關(guān)于無固定期限勞動合同的簽訂條件，如勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位和勞動者已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。

“一些知名大企業(yè)率先使用更換公司主體與員工重新簽約的方式規(guī)避無固定期合同。對于這種變通，相關(guān)部門并沒有給予處罰，這相當(dāng)于開了個壞頭，于是，很多公司開始效仿。”從事多年公司法務(wù)工作的李化告訴 記者。

“但是，這也不能全怪企業(yè)‘無情’，無固定期合同對于企業(yè)確實是較大的負(fù)擔(dān)，一些責(zé)任其實需要社會和企業(yè)共同承擔(dān)。”李化說。

應(yīng)軍說，即使是業(yè)務(wù)部門非常想留下的人，到第三次簽約，他們也會先辦理離職，再重新入職。當(dāng)然，這是有補償?shù)�，也是自愿的�?ldquo;公司所有人都一樣，而且也不是一家公司如此，所以員工雖有不滿，但還沒有產(chǎn)生什么太大的影響。”他說。

應(yīng)軍公司所在的行業(yè)是一個高薪但是競爭非常激烈的領(lǐng)域，公司員工的平均年齡只有28歲，這樣的公司顯然是養(yǎng)不了“閑人”，甚至只要“超人”。“員工崗、專家崗、總監(jiān)崗每個級別都有對應(yīng)年齡上限，如果超過，你就會成為優(yōu)化的對象。”他說。

但讓員工“主動離職”哪有那么容易？應(yīng)軍說常用的手段是嚴(yán)格考核、調(diào)職調(diào)崗調(diào)換工作地點等。比如，公司的制度設(shè)計得非常嚴(yán)格，甚至是幾乎達不到的那種，但考核較松，員工會以為就是規(guī)定里面說說而已。但一旦想讓你走，只要嚴(yán)格考核就可以。

“給高薪，只用一個人最好的十年，給他兩個人的工資，讓他做三個人的工作，這肯定是最劃算的�？刂坪脝T工數(shù)量，也可以避免組織太大，效率降低。”應(yīng)軍說，“這樣做很冷血，但這就是商業(yè)和生意，是需要越早看清越好的現(xiàn)實。”

在某網(wǎng)站進行的“高薪996”還是“低薪朝九晚五”的調(diào)研中，超過70%的人選擇了“高薪996”。

離職可能要“坐牢”，不是“新聞”

Ada大學(xué)畢業(yè)就進入一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司工作，“被離職”時司齡十三年。一年前，她所在的業(yè)務(wù)線被賣給了另外一家互聯(lián)網(wǎng)公司，她和團隊按照兩家公司的協(xié)議保留工齡和職級進入了新公司。

“雖然表面一片祥和，但其實我有預(yù)感，員工或許能留下，但原來的Leader都會被洗掉的，只是沒想到過程會如此狗血。”Ada告訴《中國經(jīng)濟周刊》，她其實是做好了被Fire的準(zhǔn)備。“但我的青春都給了這里，我應(yīng)該得到我應(yīng)得的。”Ada說，按照她的年薪和工齡，以最低的N+1計算，離職補償也是要大幾十萬的。

很快，Ada遭遇了裁員的“經(jīng)典套路”：調(diào)職調(diào)崗。“我的Boss先是跟我談，要升我一級但要調(diào)去西南區(qū)，去開拓新興市場。我的客戶資源都在北京，我在西南區(qū)不要說客戶，連個認(rèn)識的人都沒有，即使我咬牙去了，也不可能完成那個高得離譜的KPI，一年之后一樣走人。”Ada說。

但Ada也不是吃素的，她先是表示同意安排，但私下溝通跟隨了自己多年的大客戶。“十幾年的交情不是那個新業(yè)務(wù)總監(jiān)承諾的一兩個點的優(yōu)惠能夠替代的。”她說。多個重要客戶表示，如果Ada走了，他們也會走。老板無奈，只能讓Ada繼續(xù)留在北京。

“我萬萬沒想到的是，他們開始出昏招：說有人舉報了我有經(jīng)濟問題，并泄露公司商業(yè)機密。老板暗示我主動辭職，公司便不予追究，否則就報警，交給公安來查。”Ada說，她咨詢了律師，但律師的話更讓她心涼，因為律師跟她說：你能保證你過手的每一筆錢都沒有問題嗎？你說這是老板讓你這么辦的，你有錄音嗎？想找一口鍋來給你背，太容易了。

“如果在原公司，公司還會投鼠忌器。但新公司無所謂，查出事兒也是原公司的問題。律師跟我說 ‘你沒有籌碼’。”Ada很無奈。周圍的人也都勸她，沒必要死磕，光腳的可以不怕穿鞋的，但畢竟你腳上也有鞋，還不如抓緊找份新工作。

Ada說她最終妥協(xié)了，主動提出離職。雖然沒有拿到離職補償，但Ada并非完全沒有籌碼，多年積累的人脈和客戶再次幫了她。

“以我的級別，公司之前最多能給六個月競業(yè)期工資甚至沒有（簽署競業(yè)禁止協(xié)議期間，公司會發(fā)放給員工原工資的50%，但要求員工不得到合同規(guī)定的公司工作），但我最終拿到了18個月的競業(yè)薪資。”她說。

這個“帶薪假期”足夠Ada放松身心和重新出發(fā)了。但她說，她打算完成一直以來的愿望：生娃。

“你是因為工作原因不敢生寶寶？”記者問。

“不是，我還沒結(jié)婚。我沒時間陪男朋友，只有時間陪客戶。”Ada說。

“裁掉一個中層的成本可能夠裁掉10個員工，而裁掉一個高管的成本可能等于100個員工。員工的錢，老板和HR會盡量給，萬一鬧事，得不償失。”李化說，而同時他發(fā)現(xiàn)，很多公司在用舉報職務(wù)侵占和經(jīng)濟犯罪來達到裁掉高管的目的。“一個公司VP或者一個業(yè)務(wù)線總經(jīng)理，能完全沒事兒？想留你，眼睛會閉上一只，想讓你走，就會睜開。”他說。

資方也弱勢：Fire難，Hire更難

邵林5年前離職創(chuàng)業(yè)，目前經(jīng)營著一家?guī)资�人的小公司。與大公司整天琢磨著優(yōu)化裁員相比，邵林愁的是如何招來和留住員工。“我沒有什么資本套路員工，只能盡量不被員工套路。”邵林告訴《中國經(jīng)濟周刊》。

一次，邵林收到了一份履歷特別好的簡歷，希望應(yīng)聘公司的大區(qū)銷售崗位。于是，邵林給他開了很高的底薪。但3個月過去了，這個人完全沒有業(yè)績。“按照公司的規(guī)定，是應(yīng)該馬上辭退的。但我太希望留下這個人了，覺得可能是新業(yè)務(wù)需要時間適應(yīng)吧，于是又給了他3個月時間。”邵林說。但這個人依然是完全沒有業(yè)績，最后他很真誠地跟邵林道了歉，并引咎辭職了。

“后來我才發(fā)現(xiàn)，這個人同時應(yīng)聘了很多家公司去做銷售，但從來不工作的，當(dāng)然也肯定不會有什么業(yè)績。他同時拿著幾家公司的底薪，已經(jīng)足夠他生活得很舒服了。”邵林說。

該交的學(xué)費還是要交的。邵林后來咨詢了律師，能否追回發(fā)給這個人的工資，但因為取證困難，邵林公司本身的考核制度也不完善，只能作罷。于是，邵林痛定思痛，決定即使是小公司，也要盡量規(guī)范管理，請專業(yè)律師起草勞動合同和公司考核制度，并認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動合同法》。

從事公司法務(wù)工作多年的李化也建議，公司考核一定要認(rèn)真，最好有書面記錄。對員工的處罰也一定要有書面證據(jù)。“否則裁掉不合格員工時走仲裁，企業(yè)是活該敗訴的。而對于員工也是一樣，如果對考核低分有異議，一定不能簽字。不合理必須當(dāng)場堅持修改，不要求全。公司業(yè)績好或許無所謂，但一旦公司業(yè)績有壓力時，你可能會隨時被要求走人。”他說。

（應(yīng)采訪對象要求，文中應(yīng)軍、李化、Ada、邵林均為化名，涉及的公司已隱去名稱。）